Drepturile tale în fața clauzei de formare profesională

Participarea la cursuri de pregătire profesională este o modalitate prin care angajații își pot îmbunătăți abilitățile și cunoștințele, contribuind astfel la creșterea performanței organizaționale. Totuși, în situația în care aceste cursuri nu furnizează calificările și cunoștințele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor prevăzute în fișa postului, apar întrebări legate de drepturile și responsabilitățile salariaților și ale angajatorilor.

Conform Codului Muncii, angajatorul are dreptul de a solicita despăgubiri de la salariat în anumite situații, cum ar fi nerespectarea obligațiilor contractuale sau producerea unor prejudicii în timpul desfășurării activității profesionale. Cu toate acestea, dacă participarea la cursurile de pregătire profesională nu a condus la dobândirea calificărilor și cunoștințelor necesare pentru locul de muncă, angajatorul nu are dreptul de a cere despăgubiri conform legii.

Mai mult decât atât, chiar dacă angajatorul a suportat cheltuielile pentru pregătirea profesională a salariatului și a obținut anumite autorizații, acest fapt nu îi conferă automat dreptul de a cere despăgubiri în cazul în care pregătirea nu este în mod efectiv relevantă pentru sarcinile angajatului conform fișei postului.

De exemplu, dacă un angajat participă la un curs de pregătire profesională și obține o diplomă bazată pe cunoștințele deja dobândite, iar această diplomă nu este necesară pentru îndeplinirea sarcinilor sale în cadrul companiei, angajatorul nu poate solicita despăgubiri pentru aceste cheltuieli în temeiul cluzei de pregătire profesională. Mai mult, angajatorul nu poate folosi acest aspect ca motiv de penalizare a angajatului.

În final, este important ca angajatorii să stabilească clar, în contractul individual de muncă și în orice acte adiționale, condițiile și obligațiile legate de pregătirea profesională a angajaților. De asemenea, este recomandat să se evalueze în mod regulat impactul și relevanța cursurilor de pregătire profesională pentru activitatea desfășurată în cadrul organizației, pentru a evita eventualele neînțelegeri și dispute. Pe de altă parte, salariații ar trebui să fie conștienți de drepturile lor în ceea ce privește pregătirea profesională și să se asigure că aceasta contribuie efectiv la dezvoltarea și îmbunătățirea competențelor lor profesionale.

Prin urmare, înțelegerea clară a drepturilor și responsabilităților atât ale salariaților, cât și ale angajatorilor în ceea ce privește pregătirea profesională este esențială pentru menținerea unei relații sănătoase și constructive în cadrul locurilor de muncă.

Contestarea și rezilierea clauzei de formare profesională pot avea loc atât pe cale amiabilă, cât și pe cale judiciară, în funcție de situația concretă și de voința părților.

Pe cale amiabilă, părțile pot conveni să renunțe la clauza de formare profesională sau să o modifice, prin încheierea unui nou act adițional la contractul individual de muncă. De exemplu, salariatul poate solicita angajatorului să îi reducă perioada de obligație contractuală sau să îi permită să înceteze contractul individual de muncă în schimbul plății unei sume compensatorii, proporționale cu cheltuielile suportate de angajator pentru formarea profesională. Angajatorul poate accepta sau refuza aceste solicitări, în funcție de interesul său și de circumstanțele de fapt. În cazul în care părțile ajung la un acord, acesta trebuie să fie înscris într-un act adițional la contractul individual de muncă și să respecte condițiile de validitate prevăzute de lege.

Pe cale judiciară, părțile pot contesta sau rezilia clauza de formare profesională în cazul în care aceasta este nulă, abuzivă sau imposibil de executat. De exemplu, salariatul poate invoca nulitatea clauzei de formare profesională dacă aceasta nu a fost negociată și acceptată liber, dacă nu a fost înscrisă într-un act adițional la contractul individual de muncă, dacă nu a fost clară și precisă în privința drepturilor și obligațiilor părților, dacă a fost stabilită o perioadă de obligație contractuală excesiv de lungă sau dacă a fost impusă o sancțiune prea severă în cazul încetării contractului individual de muncă. Angajatorul poate invoca nulitatea clauzei de formare profesională dacă salariatul a beneficiat de formarea profesională în mod fraudulos, dacă nu a respectat condițiile de participare la curs sau la stagiu, dacă nu a aplicat cunoștințele dobândite în activitatea sa sau dacă a încălcat clauza de confidențialitate privind informațiile primite în cadrul formării profesionale.

Nulitatea clauzei de formare profesională poate fi constatată de instanța de judecată, la cererea oricăreia dintre părți, și are ca efect restabilirea situației anterioare. Caracterul abuziv al clauzei de formare profesională poate fi invocată de salariat dacă aceasta creează un dezechilibru semnificativ între drepturile și obligațiile părților, în detrimentul salariatului. De exemplu, salariatul poate considera că clauza de formare profesională este abuzivă dacă angajatorul nu i-a oferit o formare profesională adecvată și de calitate, dacă nu i-a asigurat condițiile necesare pentru participarea la formarea profesională, dacă nu i-a recunoscut și valorificat competențele dobândite, dacă i-a impus o perioadă de obligație contractuală disproporționată cu durata și costul formării profesionale sau dacă i-a aplicat o sancțiune exorbitantă în cazul încetării contractului individual de muncă. Caracterul abuziv al clauzei de formare profesională poate fi constatată de instanța de judecată, la cererea salariatului, și are ca efect eliminarea clauzei abuzive sau reducerea acesteia la o măsură echitabilă.

Avocatul Tau – Adriana Teodorescu